Quando si parla del nuovo decreto sulla trasparenza retributiva, il dibattito pubblico si è coagulato attorno a una sola immagine: l’annuncio di lavoro in cui, finalmente, comparirà lo stipendio. È una scena suggestiva, ed è anche la parte meno impegnativa del provvedimento per la maggior parte delle imprese italiane. Il decreto legislativo approvato in via definitiva il 30 aprile 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 ed entra in vigore il 7 giugno, fa altre quattro cose che incidono di più sulle procedure interne, sulla contrattualistica di selezione e, soprattutto, sul rischio sanzionatorio reale. Vale la pena spostare l’attenzione lì.
Cosa entra in vigore il 7 giugno (e cosa no)
Per inquadrare la novità serve una premessa. Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, a tutela dei lavoratori subordinati: dirigenti inclusi, esclusi apprendisti, domestici e intermittenti. Gli obblighi più visibili (fascia retributiva da indicare nell’annuncio o nella fase pre-contrattuale, divieto di chiedere la storia salariale del candidato, nullità delle clausole di riservatezza, diritto del lavoratore alla richiesta di comparazione retributiva) scattano contestualmente, dal 7 giugno 2026. Gli obblighi di rendicontazione periodica sul gender pay gap, invece, sono scaglionati per dimensione aziendale: oltre 250 dipendenti, rendicontazione annuale a partire dal 2027; tra 150 e 249 dipendenti, triennale dal 2027; tra 100 e 149 dipendenti, triennale dal 2031; sotto i 100 dipendenti, nessun obbligo di reporting strutturato.
La conseguenza è importante e va detta a chiare lettere: una PMI sotto i 100 dipendenti, che è la fotografia di una larghissima parte del tessuto produttivo italiano, non avrà obblighi di reporting, ma sarà comunque tenuta a tutti gli altri adempimenti del decreto già da giugno. È in questa fascia che la lettura mediatica “tanto il decreto riguarda le grandi” lascia scoperte le aziende più esposte: piccole, non strutturate, con procedure di selezione informali, contratti standard scaricati anni fa e mai aggiornati. Per queste imprese il 7 giugno è una data operativa concreta.
I quattro obblighi che stanno fuori dai titoli
Il primo è il divieto di chiedere al candidato la storia retributiva. Non si tratta solo della classica domanda al colloquio (“quanto guadagna oggi?”): il divieto si estende ai canali indiretti, dalle referenze alle schede di pre-selezione, dai form di candidatura online agli script delle agenzie. La conseguenza pratica è che i template di intervista, i questionari di pre-screening e gli script affidati a soggetti esterni vanno rivisti. Una procedura che continua a raccogliere quel dato espone l’impresa a contestazioni dirette, anche prima dell’eventuale assunzione.
Il secondo è la nullità delle clausole di riservatezza salariale quando lo scopo della comunicazione è la comparazione retributiva e la verifica di un’eventuale discriminazione. In pratica: la formula “le parti convengono che la presente retribuzione resti riservata”, ancora oggi nei modelli contrattuali di moltissime imprese, perde efficacia rispetto al dipendente che decida di confrontare la propria retribuzione con quella dei colleghi. Le clausole non vengono cancellate, ma diventano inopponibili proprio nei casi in cui erano nate per servire. Per le imprese che hanno costruito policy interne di confidentiality of compensation si pone anche un problema di coerenza: una clausola inopponibile mina la disciplina più ampia su segretezza e divulgazione.
Il terzo è il diritto del lavoratore di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, della categoria che svolge lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. L’impresa deve rispondere per iscritto entro due mesi. La domanda può arrivare anche tramite la rappresentanza sindacale. Sembra un dettaglio, ma è la leva che fa funzionare tutto il sistema: senza questo diritto azionabile, gli altri obblighi resterebbero astratti. Con questo diritto, l’impresa entra, su istanza del singolo, in un’istruttoria che richiede di avere già pronto il sistema di classificazione dei “lavori di pari valore”, la base dati di confronto e una metodologia di risposta difendibile. Se quel sistema non esiste, i due mesi sono un orizzonte stretto, e una risposta vaga o reticente diventa essa stessa elemento di rischio contenzioso.
Il quarto è il quadro sanzionatorio. Le sanzioni amministrative sono articolate per gravità: da poche migliaia di euro per le violazioni meno rilevanti, come la mancata indicazione della retribuzione negli annunci, fino a 50.000 euro per i casi più gravi o reiterati. A questo si aggiunge, per i casi di discriminazione retributiva accertata, il regime sanzionatorio già previsto dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che include revoca di benefici pubblici, esclusione dagli appalti pubblici e sanzioni amministrative ulteriori. È il combinato a fare la differenza: la stessa condotta può attivare in parallelo la sanzione del nuovo decreto e l’ombrello sanzionatorio del Codice del 2006, con un effetto cumulativo che cambia il calcolo del rischio.
Le mosse da fare entro il 7 giugno
L’orizzonte temporale è breve, e l’ordine delle operazioni conta. Sono cinque passaggi, nell’ordine in cui vanno affrontati.
Entro la fine di maggio, ricognizione dei template. Un audit rapido sui modelli di annuncio, sui form di candidatura online, sugli script delle agenzie e sui questionari di pre-screening. L’obiettivo è eliminare dappertutto la richiesta di storia retributiva e inserire, dove serve, la fascia di stipendio o la retribuzione iniziale.
In parallelo, revisione della contrattualistica standard. Riformulare la clausola di riservatezza senza eliminarla del tutto, ma circoscrivendola a ciò che resta legittimo (segreto commerciale, dati su clienti) e separandola nettamente dal piano retributivo. La revisione vale per i nuovi contratti e per le lettere di assunzione in pipeline.
Entro il 7 giugno, costruzione del sistema di classificazione del “lavoro di pari valore”. È il passaggio più impegnativo e va impostato adesso, perché serve come fondamenta per rispondere alle richieste di comparazione. Una mappatura coerente di posizioni, livelli e fattori di valutazione (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, sforzo), anche se preliminare, è meglio di una mappatura assente. Senza, ogni richiesta che arriva si trasforma in un esercizio di reverse engineering sotto pressione.
Prima della prima richiesta, definizione del processo di risposta. Chi riceve la richiesta del dipendente, chi la istruisce, chi firma la risposta, quale base dati viene usata, con quale tracciatura. I due mesi corrono dal momento della richiesta, non dal momento in cui l’azienda decide di occuparsene.
A regime, governo del dato retributivo. Per le imprese sopra le soglie di reporting (a partire da 100 dipendenti) la rendicontazione strutturata arriva nel 2027 o nel 2031, ma il dato va prodotto in modo difendibile da subito, perché la prima richiesta di comparazione che entra è anche il primo test sulla qualità del dato disponibile.
La regola pratica
Se la dimensione aziendale è sotto i 100 dipendenti, è naturale pensare che il decreto “tocchi poco”. È un pensiero che funziona solo sui report annuali, non sugli altri obblighi: gli annunci, le clausole, il divieto sulla storia salariale e la risposta entro due mesi valgono comunque. Una valutazione preliminare sui template, sui contratti standard e sul sistema di classificazione, fatta nelle settimane immediatamente precedenti al 7 giugno, riduce in concreto il margine di errore e di rischio sanzionatorio. Lo Studio Legale VDS, attraverso il servizio di Ufficio Legale in Outsourcing e l’area di Diritto del Lavoro, può accompagnare l’adeguamento ai nuovi obblighi e la revisione della contrattualistica di selezione e di assunzione.
