Chi riceve una lettera di recesso durante il periodo di prova, quasi sempre, non fa nulla. Il ragionamento è che in prova si può essere allontanati senza motivo, e che non ci sia niente da contestare. È un ragionamento corretto finché il patto di prova è valido, e la validità non si presume. L’articolo 2096 del codice civile consente il recesso libero soltanto se il patto risulta da un atto scritto anteriore o contestuale all’inizio del rapporto e se indica le mansioni sulle quali la prova deve svolgersi. Il patto cade anche quando riguarda mansioni che il lavoratore ha già svolto per lo stesso datore, e quando in un contratto a termine la durata supera il limite proporzionale di legge. Caduto il patto, il recesso è un licenziamento ordinario, e si impugna entro sessanta giorni dalla ricezione.
Il recesso è libero solo se il patto indica le mansioni su cui la prova si svolge
L’articolo 2096 del codice civile costruisce il periodo di prova come un esperimento che obbliga entrambe le parti: l’imprenditore e il prestatore di lavoro «sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova». La Corte di cassazione ne ricava con costanza la conseguenza. La causa del patto sta nell’interesse di entrambe le parti a sperimentare la reciproca convenienza del contratto, e perché quell’interesse sia perseguibile il patto deve contenere l’indicazione specifica delle mansioni in relazione alle quali l’esperimento si svolge. Senza quell’indicazione la valutazione del datore sull’esito della prova non ha un oggetto verificabile, e la clausola è nulla.
Il rinvio al contratto collettivo è ammesso, ma non basta rinviarci genericamente. L’ordinanza della sezione lavoro n. 23479 del 18 agosto 2025 ribadisce che il richiamo alle declaratorie deve essere «sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata»: se il livello di inquadramento accorpa una pluralità di profili professionali, va indicato il singolo profilo, perché l’indicazione della sola categoria resta generica. Nel caso deciso il patto è stato ritenuto valido proprio perché il contratto individuale richiamava un profilo unitario, con attività fungibili tra loro.
Quando invece il patto è nullo, la nullità è parziale ai sensi dell’articolo 1419, secondo comma, del codice civile: non travolge il contratto, ma converte l’assunzione in definitiva sin dall’inizio. Viene meno la libera recedibilità, e il recesso torna a essere un licenziamento soggetto al vaglio del giudice sulla giusta causa o sul giustificato motivo. Qui si colloca il cambiamento più recente. Con la sentenza n. 24201 del 29 agosto 2025 la sezione lavoro ha rivisto l’orientamento precedente alla luce della sentenza n. 128 del 2024 della Corte costituzionale: il mancato superamento di una prova che giuridicamente non esiste integra l’insussistenza del fatto materiale, e la tutela applicabile è quella reintegratoria attenuata dell’articolo 3, comma 2, del d.lgs. 23/2015, con indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità. Fino a quella pronuncia si riteneva applicabile la sola tutela economica del comma 1.
Nel contratto a termine la prova dura un giorno ogni quindici di calendario
La regola che a settembre produce più errori riguarda i contratti a termine, ed è di formulazione recente. L’articolo 7, comma 2, del d.lgs. 104/2022, nel testo integrato dall’articolo 13 della legge 203/2024, fissa la durata della prova in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dall’inizio del rapporto, con un minimo di due giorni. Il tetto è di quindici giorni per i rapporti di durata non superiore a sei mesi e di trenta giorni per quelli di durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici. Restano ferme le sole disposizioni collettive più favorevoli al lavoratore.
Il conto si fa in concreto e il risultato sorprende. Un contratto di quattro mesi copre all’incirca centoventi giorni di calendario: la prova legittima dura otto giorni di effettiva prestazione. Se la lettera di assunzione ne prevede trenta, richiamando la durata che il contratto collettivo stabilisce per quel livello, al nono giorno lavorato la prova è già finita, qualunque cosa dica la lettera. Il comma 3 aggiunge che malattia, infortunio e congedi obbligatori prolungano la prova per un tempo corrispondente all’assenza: i giorni si contano sulla prestazione resa, non sulle date del calendario. E in caso di rinnovo del contratto per le stesse mansioni non si può apporre una nuova prova.
Nel contratto a termine la conseguenza è più pesante di quella che il lavoratore immagina. Se la prova è esaurita, il recesso non è un licenziamento a tutele crescenti. È un recesso prima della scadenza, che l’articolo 2119 del codice civile consente soltanto per una causa che non permetta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. In mancanza di quella causa, il danno si commisura alle retribuzioni che sarebbero maturate fino alla scadenza naturale del termine.
Un’ultima distinzione riguarda le dimensioni del datore di lavoro. Sotto le soglie dell’articolo 18, commi ottavo e nono, dello Statuto dei lavoratori, l’articolo 9 del d.lgs. 23/2015 esclude la reintegrazione e dimezza l’indennità. Il tetto delle sei mensilità che quella norma prevedeva è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo con la sentenza n. 118 del 2025 della Corte costituzionale.
Le mosse
- La prima mossa non è un’impugnazione, è una lettura. Serve la lettera di assunzione, non la lettera di recesso. Si verifica che il patto di prova risulti da un atto scritto formato prima o contestualmente all’inizio del rapporto, e che indichi le mansioni oggetto della prova oppure richiami un profilo determinato del contratto collettivo. Il richiamo al solo livello di inquadramento, quando quel livello raccoglie più profili, è il vizio più frequente.
- La seconda mossa è un conteggio. Si contano i giorni di prestazione effettiva, escludendo malattia, infortunio e congedi obbligatori, e nel contratto a termine si confrontano con il limite proporzionale dell’articolo 7. Il calcolo si fa sulla durata pattuita del contratto, non su quella raggiunta con eventuali proroghe.
- La terza mossa riguarda la storia del rapporto. Se le stesse mansioni erano già state svolte per lo stesso datore, in un rapporto precedente o in un contratto rinnovato, il patto è privo di oggetto e cade per questa sola ragione. Vale anche nei cambi di appalto, quando il lavoratore passa all’impresa subentrante continuando a fare lo stesso lavoro.
- La quarta mossa ha un termine, ed è il termine che si perde più spesso. L’impugnazione va comunicata al datore entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del recesso, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, secondo l’articolo 6 della legge 604/1966. L’impugnazione diventa inefficace se nei successivi centottanta giorni non si deposita il ricorso davanti al giudice del lavoro o non si comunica alla controparte la richiesta di conciliazione o arbitrato; se la conciliazione è rifiutata o non si raggiunge l’accordo, restano sessanta giorni per il deposito. Chi ha un dubbio sulla validità del patto impugna comunque entro il termine, perché l’esame del contratto può essere completato dopo, mentre il termine non si recupera.
- La quinta mossa è previdenziale e corre parallela. Il recesso del datore durante la prova è una perdita involontaria dell’occupazione, e la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro sessantotto giorni dalla cessazione del rapporto, a pena di decadenza.
Per il datore di lavoro la sequenza è la stessa, letta al contrario. Prima di intimare il recesso conviene controllare che la lettera di assunzione indichi il profilo e non soltanto il livello, e che i giorni di prova effettivamente prestati non siano già esauriti.
Il recesso in prova regge o non regge in base a ciò che è stato scritto il giorno dell’assunzione, non in base a quanto è accaduto durante la prova. Quando la lettera indica soltanto il livello di inquadramento, quando il rapporto è a termine, o quando le mansioni erano già state svolte in precedenza, la lettura del contratto va fatta nei primi giorni e non alla scadenza dei sessanta. Lo Studio Legale VDS, attraverso l’area di Diritto del Lavoro e in raccordo con l’area di Prevenzione del Contenzioso, può accompagnare l’esame del caso specifico.
