Licenziato? Hai 60 giorni. Ma impugnare non è solo mandare una lettera

La lettera di licenziamento arriva un venerdì. Nel fine settimana il lavoratore la rilegge decine di volte, il lunedì chiede aiuto al sindacato e, ben prima che i sessanta giorni scadano, una PEC di impugnazione parte verso l’azienda. Da quel momento, nella percezione di molti, la pratica è avviata e il tempo ha smesso di correre. È esattamente qui che una parte dei licenziamenti illegittimi diventa definitiva: la lettera è soltanto la prima metà dell’impugnazione, e la seconda metà ha un termine più lungo ma altrettanto rigido, centottanta giorni per portare la contestazione davanti a un giudice. Chi si ferma alla PEC consegna al datore di lavoro proprio il risultato che nessun vizio dell’atto gli avrebbe garantito: l’inattaccabilità.

I due termini dell’articolo 6: sessanta giorni, poi centottanta

La regola sta nell’articolo 6 della legge 604 del 1966, riscritto dalle riforme del 2010 e del 2012. Il licenziamento va impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione (o dalla comunicazione dei motivi, se successiva): la decadenza è la perdita definitiva del potere di contestare, e non ammette proroghe né sospensioni. Per questa prima tappa basta poco: qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà di contestare il licenziamento, spedito dal lavoratore o, per suo conto, dall’organizzazione sindacale. Una PEC di poche righe è sufficiente.

La seconda tappa è quella che molti ignorano. La stessa norma prevede che l’impugnazione diventa inefficace se, nei centottanta giorni successivi, non viene depositato il ricorso davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro, oppure comunicata alla controparte la richiesta di un tentativo di conciliazione o di arbitrato. Se il tentativo viene rifiutato o non produce un accordo, il ricorso va depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. La sanzione dell’inefficacia riporta le parti al punto di partenza, come se la lettera non fosse mai stata spedita.

Il meccanismo risponde a un’esigenza di certezza: il datore di lavoro deve sapere, entro un orizzonte definito, se il recesso sarà contestato in giudizio. Ma la conseguenza pratica va compresa fino in fondo. La decadenza non guarda al merito: un licenziamento nullo per l’assenza totale di contestazione disciplinare e uno perfettamente legittimo, dopo quei termini, valgono lo stesso. Un chiarimento utile riguarda infine il sostegno al reddito: impugnare non pregiudica la NASpI, che spetta per ogni perdita involontaria dell’occupazione; soltanto in caso di successiva reintegrazione l’indennità percepita andrà restituita.

Quale tutela spetta: la mappa mobile del 2026

Superata la questione dei termini, resta quella decisiva: che cosa si può ottenere. La risposta dipende da due coordinate, la data di assunzione e le dimensioni del datore di lavoro. Chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 in un’impresa sopra la soglia dei quindici dipendenti ricade nell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, con il suo ventaglio di tutele che va dalla reintegrazione all’indennità. Chi è stato assunto da quella data in poi ricade nel regime delle cosiddette tutele crescenti, dove la regola è l’indennità economica, oggi compresa tra 6 e 36 mensilità, che il giudice determina valutando non solo l’anzianità ma anche gravità delle violazioni, dimensioni dell’impresa e comportamento delle parti, secondo l’impostazione fissata dalla Corte costituzionale con la sentenza 194 del 2018.

Quella mappa, però, si è mossa. Con le sentenze 128 e 129 del 2024 la Corte costituzionale ha riportato la reintegrazione dentro il regime delle tutele crescenti in due ipotesi rilevanti: il licenziamento economico fondato su un fatto materiale che non esiste e il licenziamento disciplinare per una condotta che il contratto collettivo punisce con una sanzione conservativa. La Cassazione ha proseguito nel 2026: con l’ordinanza 17208 del 1° giugno ha stabilito che l’omissione totale della contestazione disciplinare rende inesistente il procedimento e apre alla reintegrazione cosiddetta attenuata, cioè il rientro nel posto di lavoro con un risarcimento fino a dodici mensilità. Nei datori di lavoro che non superano i quindici dipendenti, invece, la reintegrazione resta esclusa anche in quel caso: la sentenza 17283 del 1° giugno 2026 e l’ordinanza 22651 del 3 luglio 2026 confermano che lì opera la sola tutela indennitaria, con importi dimezzati e un tetto di sei mensilità.

Esiste infine una terza via, spesso trascurata: per i lavoratori in regime di tutele crescenti il datore può formulare, entro i sessanta giorni, un’offerta di conciliazione agevolata con assegno circolare, pari a una mensilità per ogni anno di servizio, tra un minimo di tre e un massimo di ventisette, esente da tasse e contributi. Accettarla chiude la partita e comporta la rinuncia all’impugnazione: per questo va valutata soltanto dopo aver capito quanto vale davvero il proprio caso.

Le mosse

La sequenza corretta si costruisce nei primi giorni, non all’ultimo.

1. Subito dopo la ricezione, far esaminare la lettera e gli atti che l’hanno preceduta. La legge impone che il licenziamento sia comunicato per iscritto con i motivi specificati contestualmente, e che quello disciplinare sia preceduto dalla contestazione dell’addebito con la possibilità di difendersi. I vizi, di forma e di sostanza, si vedono soltanto con una lettura tecnica: la stessa frase che al lavoratore appare inoppugnabile può rivelare una motivazione generica o un addebito mai contestato.
2. Entro sessanta giorni, spedire l’impugnazione scritta. PEC o raccomandata, contenuto essenziale ma inequivoco: la volontà di contestare il licenziamento. È la mossa meno costosa dell’intera vicenda e tiene aperta ogni strada successiva.
3. Dalla lettera in poi, il tempo continua a correre: entro centottanta giorni serve il deposito del ricorso, oppure la comunicazione della richiesta di conciliazione o arbitrato. È la tappa che trasforma la protesta in azione, e la sua omissione cancella anche la migliore delle cause.
4. Prima del deposito, la valutazione onesta di convenienza. Che cosa chiedere (reintegrazione, dove i presupposti la consentono, o indennità), quali prove esistono, quanto può durare il giudizio, che peso ha un’eventuale offerta conciliativa esente da imposte rispetto a un’indennità lorda ottenuta dopo anni. Impugnare conviene spesso, ma non sempre: la scelta va fatta sui numeri del caso concreto, non sull’istinto.

Se la lettera di licenziamento è arrivata da poco, i sessanta giorni sono una finestra utile più che un conto alla rovescia: bastano a una verifica seria dei vizi e delle prospettive, purché la si avvii subito. Lo Studio Legale VDS, attraverso l’area di Diritto del Lavoro, può accompagnare la lettura tecnica dell’atto, l’impugnazione e la scelta tra giudizio e definizione concordata, con il supporto dell’area Risoluzione Alternativa delle Controversie per la via conciliativa.